Novità UK
Indice:
21.04.2008 -
Il "Punto"
sulla riforma della Governance delle "Private
Companies"
24.07.07 -
Inghilterra: definito il risarcimento dovuto
agli agenti alla cessazione del rapporto.
03.11.06 - Regno
Unito: La normativa di pari opportunita` a tutte
le eta`.
INGHILTERRA: DEFINITO IL RISARCIMENTO DOVUTO
AGLI AGENTI ALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO.
Una recente sentenza della House of Lords, la
corte di suprema giurisdizione in Inghilterra e
Galles ha finalmente definiti i parametri di
calcolo del “risarcimento” dovuto agli agenti di
commercio alla cessazione del rapporto.
Va preliminarmente ricordato che contrariamente
a quanto avviene in Italia dove l` art. 1751 cc
prevede solo ed unicamente il pagamento di un
indennita`, in Inghilterra e Galles il
Regolamento [Commercial agents (Council Directive) Regulations 1993] con cui e` stata
applicata la medesima Direttiva CEE 86/653
riconosce agli agenti commerciali un
"risarcimento danni" oppure un indennita`
(quest` ultima definita come disposto anche in
Italia). Tuttavia, ove nulla fosse disposto nel
contratto, in Inghilterra e Galles all` agente
spetta un “risarcimento” per i danni subiti
piuttosto che un indennita`.
Purtroppo la fraseologia del Regolamento che
ripete il testo della Direttiva e` piuttosto
vaga, in quanto il “risarcimento danni"
derivanti dalla cessazione del rapporto con il
preponente, non e` definito ma viene invece
genericamente rapportato:
- alle provvigioni di cui l` agente commerciale
verra` privato, e che avrebbe ricevuto anche ai
seguito dei benefici tratti dal preponente dalle
attivita` dell` agente oppure
- ai costi e spese che l` agente ha incorso
nell` esecuzione del contratto su avviso del
preponente e che non potranno essere
ammortizzati a causa della cessazione del
rapporto,
Ne deriva che mentre l` indennita` e` definita
(come disposto dall` art 1751 cc in Italia, in
applicazione della medesima Direttiva), non sono
previsti parametri precisi per il calcolo del
"risarcimento danni" automaticamente dovuto all`
agente commerciale alla cessazione del rapporto
in Inghilterra e Galles, ove non sia
diversamente stabilito dalle parti.
La recentissima sentenza unanime in Lonsdale v.
Howard & Hallam Limited, dopo sei precedenti
decisioni che nel Regno Unito avevano lasciato
incertezza sul punto per quasi quindici anni, ha
ora finalmente forniti questi parametri, almeno
per l` Inghilterra ed il Galles.
Premesso che il sistema del "risarcimento danni"
alla cessazione del rapporto si rifa` al sistema
francese, nel quale tale risarcimento e` visto
come un compenso per il pregiudizio subito dall`
agente, ovvero per le provvigioni che l` agente
avrebbe guadagnate, se il contratto di agenzia
non fosse stato interrotto, la House of Lords si
e` riservata di determinare autonomamente come
detto risarcimento debba essere calcolato in
Inghilterra e Galles.
Rigettata la pratica francese di determinare il
"risarcimento danni" nel doppio della media
delle provvigioni annuali degli ultimi tre anni
del contratto, la House of Lords ha disposto che
il "risarcimento" dovuto all` agente commerciale
alla cessazione del rapporto equivale al valore
attuale di mercato del contratto / rapporto di
agenzia alla data della cessazione, basato sulla
presupposizione che il contratto sarebbe
continuato nel tempo.
In pratica il risarcimento in Inghilterra e
Galles e` commisurato al prezzo di mercato del
contratto / rapporto di agenzia, come se l`
agente avesse potuto / voluto cedere il
contratto / rapporto stesso, immediatamente
prima della cessazione dello stesso.
In Inghilterra e Galles quindi, ove non sia
espressamente prevista per contratto un
indennita`, risarcimento dovuto all` agente
commerciale alla cessazione del rapporto e`
quindi commisurato al valore di cessione del
contratto stesso. Il "risarcimento" dovuto all`
agente dovra` quindi essere determinato
valutando l` agenzia come una qualsiasi impresa
che venga offerta in vendita.
Premesso che la sentenza e` stata emessa all`
unanimita` dalla House of Lords e che
contemporaneamente e` stata rigettata la
richiesta di un deferimento alla Corte di
Giustizia delle Comunita` Europee, si devono
quindi ora considerare cristallizzati i
parametri del "risarcimento" dovuto agli agenti
commerciali in Inghilterra e Galles.
Questa sentenza ha un importanza fondamentale e
richiede una revisione di tutti i contratti di
agenzia attualmente regolati dal diritto
inglese, dato che e` ora possibile considerare
con piu` precisione e per ogni contratto, la
convenienza /
svantaggi alternativi di un
indennita` o di un risarcimento danni alla
cessazione del rapporto, rispettivamente dal
punto di vista dell` agente o da quello del
preponente.
Claudio Del Giudice M.A. (Solicitor) -
Copyrights reserved - July 2007
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REGNO UNITO: LA NORMATIVA DI PARI OPPORTUNITA` A
TUTTE LE ETA`.
Il 1 ottobre 2006 e` entrata in vigore nel Regno
Unito la nuova normativa che vieta qualsiasi
forma di discriminazione basata puramente e
semplicemente sull` eta`.
Un nuovo termine e` anche stato coniato per
identificare queste discriminazioni vietate: "ageism",
termine che potrebbe forse tradursi con "anzianismo".
Il Regolamento (Employment Equality (Age)
Regulations) si addice all` attuale evoluzione
demografica dei paesi occidentali,
caratterizzata dall` allungarsi della vita
media, inclusa la vita produttiva, e dall`
esigenza di adattarsi alle nuove necessita` che
questa evoluzione genera. Si tratta di quella
che e` stata definita come la piu` profonda
rivoluzione in ambito lavorativo inglese (sono
inclusi oltre all` Inghilterra, il Galles e la
Scozia ma non il Nord Irlanda) degli ultimi 30
anni, infatti ai molto giovani ed anziani viene
per la prima volta attribuito il diritto,
legalmente sanzionato, a non subire
discriminazioni basate sulla rispettiva eta`
anagrafica.
1) Le discriminazioni vietate - Il Regolamento
ha una applicazione molto vasta. Infatti oltre
che applicarsi ai lavoratori dipendenti veri e
propri (inclusa la fase preliminare, relativa
alla decisione se assumere o meno), si applica
agli incaricati a uffici pubblici e privati
(escluse le cariche politiche), a scuole ed
universita`, agli ordini ed associazioni
professionali e ai membri di associazioni
private ed organizzazioni commerciali, in Gran
Bretagna ma anche in alcuni casi ai dipendenti
di aziende inglesi che operano all` estero. La
nuova normativa identifica i seguenti atti
vietati:
a) Discriminazione diretta (Direct
discrimination) - che ricorre in tutti in cui
una persona e` trattata meno favorevolmente di
altri a causa della sua eta` effettiva o
apparente.
b) Discriminazione indiretta (Indirect
discrimination) - che risulta invece dall`
applicazione di parametri o criteri
generalizzati, che pero` in pratica si risolvono
in un trattamento differenziato sfavorevole per
le persone di una determinata eta`
c) La ingiusta persecuzione (Victimisation) che
ricorre in tutti i casi in cui una persona e`
trattata meno favorevolmente di altre perche` ha
denunciato, fornito prove o comunque e`
collegata all` applicazione pratica della
normativa di pari opportunita` per tutte le eta`
d) La molestia (Harassment) - che ricorre invece
in tutti i casi ove una condotta indesiderata
che mira all` eta` di una persona, ha l` effetto
di violare la sua dignita` o e` degradante ed
ostile.
e) L` incarico a discriminare (Istructions to
discriminate) - che ricorre in tutti i casi in
cui una persona si e` rifiutata di compiere
azioni illegali miranti ad un illecita
discriminazione basata sull` eta`. Come per
tutta l` altra normativa di pari opportunita`,
una volta che siano stati provati gli atti
discriminatori l` onere della prova passa al
datore di lavoro o comunque alla parte
discriminante, che dovra` fornire una
spiegazione adeguata della propria condotta che
altrimenti verra` considerata illegittima.
Come e` intuibile sono state introdotte delle
esimenti, basate principalmente sulla obiettiva
giustificazione del trattamento discriminatorio,
e sulle genuine necessita` dell` impiego che
richiedano l` assunzione di dipendenti di una
determinata eta`.
Eventuali violazioni dovranno essere denunciate,
normalmente entro 3 mesi, ai tribunali del
lavoro (Employment Tribunals), ma anche ai
tribunali ordinari, che potranno emettere
sentenze che:
- dichiarano i diritti del discriminato
- ordinano il risaricimento dei danni
- raccomandano le opportune misure al convenuto
in violazione, entro un determinato termine.
Ove tali misure non vengano eseguite, il
tribunale potra` ordinare il risarcimento dei
danni.
2) L` eta di pensionamento normale (Default
retirement) - La stessa normativa introduce
anche il concetto di eta` di pensionamento
normale nazionale (National default retirement)
che viene fissata a 65 anni, concetto che il
governo si e` riservato di riconsiderare nel
2011. Questo significa che forzare il
pensionamento di un dipendente prima di questa
eta` e` divenuto illegale. Viene fissata una
particolare procedura per consentire al
lavoratore di chiedere di continuare a lavorare
anche dopo i 65 anni. In pratica il datore di
lavoro ha ora l` obbligo di notificare con un
certo preavviso l` intenzione di procedere al
pensionamento, ed il dipendente puo` fare un
opposizione chiedendo di continuare nel rapporto
lavorativo, opposizione che pero` non e`
vincolante ne` impegna il datore di lavoro. 3)
Conseguenze pratiche - Dati i potenziali effetti
negativi di eventuali violazioni, i datori di
lavoro nel Regno Unito si sono dovuti
aggiornare, e si stanno aggiornando sulla
normativa. Probabilmente e` ora necessario
modificare la contrattualistica e tutta la
documentazione relativa ai rapporti di lavoro,
ed il modo stesso di operare in Inghilterra,
Galles e Scozia.
E` probabile che gli effetti positivi della
normativa, considerati gli attuali trend
demografici non si faranno attendere.
Indubbiamente, poter lavorare anche dopo una
certa eta` senza subire discriminazioni e` una
forma di liberta`.
Nelle parole di Thomas Carlyle "Il lavoro e`
la cura principale di tutte le malattie e
miserie che affliggono il genere umano".
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