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21.04.2008 - Il "Punto" sulla riforma della Governance delle "Private Companies"

24.07.07 - Inghilterra: definito il risarcimento dovuto agli agenti alla cessazione del rapporto.

03.11.06 - Regno Unito: La normativa di pari opportunita` a tutte le eta`.

INGHILTERRA: DEFINITO IL RISARCIMENTO DOVUTO AGLI AGENTI ALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO.
Una recente sentenza della House of Lords, la corte di suprema giurisdizione in Inghilterra e Galles ha finalmente definiti i parametri di calcolo del “risarcimento” dovuto agli agenti di commercio alla cessazione del rapporto.

Va preliminarmente ricordato che contrariamente a quanto avviene in Italia dove l` art. 1751 cc prevede solo ed unicamente il pagamento di un indennita`, in Inghilterra e Galles il Regolamento [Commercial agents (Council Directive) Regulations 1993] con cui e` stata applicata la medesima Direttiva CEE 86/653 riconosce agli agenti commerciali un "risarcimento danni" oppure un indennita` (quest` ultima definita come disposto anche in Italia). Tuttavia, ove nulla fosse disposto nel contratto, in Inghilterra e Galles all` agente spetta un “risarcimento” per i danni subiti piuttosto che un indennita`.

Purtroppo la fraseologia del Regolamento che ripete il testo della Direttiva e` piuttosto vaga, in quanto il “risarcimento danni" derivanti dalla cessazione del rapporto con il preponente, non e` definito ma viene invece genericamente rapportato:

- alle provvigioni di cui l` agente commerciale verra` privato, e che avrebbe ricevuto anche ai seguito dei benefici tratti dal preponente dalle attivita` dell` agente oppure

- ai costi e spese che l` agente ha incorso nell` esecuzione del contratto su avviso del preponente e che non potranno essere ammortizzati a causa della cessazione del rapporto,

Ne deriva che mentre l` indennita` e` definita (come disposto dall` art 1751 cc in Italia, in applicazione della medesima Direttiva), non sono previsti parametri precisi per il calcolo del "risarcimento danni" automaticamente dovuto all` agente commerciale alla cessazione del rapporto in Inghilterra e Galles, ove non sia diversamente stabilito dalle parti.

La recentissima sentenza unanime in Lonsdale v. Howard & Hallam Limited, dopo sei precedenti decisioni che nel Regno Unito avevano lasciato incertezza sul punto per quasi quindici anni, ha ora finalmente forniti questi parametri, almeno per l` Inghilterra ed il Galles.

Premesso che il sistema del "risarcimento danni" alla cessazione del rapporto si rifa` al sistema francese, nel quale tale risarcimento e` visto come un compenso per il pregiudizio subito dall` agente, ovvero per le provvigioni che l` agente avrebbe guadagnate, se il contratto di agenzia non fosse stato interrotto, la House of Lords si e` riservata di determinare autonomamente come detto risarcimento debba essere calcolato in Inghilterra e Galles.

Rigettata la pratica francese di determinare il "risarcimento danni" nel doppio della media delle provvigioni annuali degli ultimi tre anni del contratto, la House of Lords ha disposto che il "risarcimento" dovuto all` agente commerciale alla cessazione del rapporto equivale al valore attuale di mercato del contratto / rapporto di agenzia alla data della cessazione, basato sulla presupposizione che il contratto sarebbe continuato nel tempo.

In pratica il risarcimento in Inghilterra e Galles e` commisurato al prezzo di mercato del contratto / rapporto di agenzia, come se l` agente avesse potuto / voluto cedere il contratto / rapporto stesso, immediatamente prima della cessazione dello stesso.

In Inghilterra e Galles quindi, ove non sia espressamente prevista per contratto un indennita`, risarcimento dovuto all` agente commerciale alla cessazione del rapporto e` quindi commisurato al valore di cessione del contratto stesso. Il "risarcimento" dovuto all` agente dovra` quindi essere determinato valutando l` agenzia come una qualsiasi impresa che venga offerta in vendita.

Premesso che la sentenza e` stata emessa all` unanimita` dalla House of Lords e che contemporaneamente e` stata rigettata la richiesta di un deferimento alla Corte di Giustizia delle Comunita` Europee, si devono quindi ora considerare cristallizzati i parametri del "risarcimento" dovuto agli agenti commerciali in Inghilterra e Galles.

Questa sentenza ha un importanza fondamentale e richiede una revisione di tutti i contratti di agenzia attualmente regolati dal diritto inglese, dato che e` ora possibile considerare con piu` precisione e per ogni contratto, la convenienza /
svantaggi alternativi di un indennita` o di un risarcimento danni alla cessazione del rapporto, rispettivamente dal punto di vista dell` agente o da quello del preponente.

Claudio Del Giudice M.A. (Solicitor) - Copyrights reserved - July 2007   Torna su

REGNO UNITO: LA NORMATIVA DI PARI OPPORTUNITA` A TUTTE LE ETA`.
Il 1 ottobre 2006 e` entrata in vigore nel Regno Unito la nuova normativa che vieta qualsiasi forma di discriminazione basata puramente e semplicemente sull` eta`.
Un nuovo termine e` anche stato coniato per identificare queste discriminazioni vietate: "ageism", termine che potrebbe forse tradursi con "anzianismo".
Il Regolamento (Employment Equality (Age) Regulations) si addice all` attuale evoluzione demografica dei paesi occidentali, caratterizzata dall` allungarsi della vita media, inclusa la vita produttiva, e dall` esigenza di adattarsi alle nuove necessita` che questa evoluzione genera. Si tratta di quella che e` stata definita come la piu` profonda rivoluzione in ambito lavorativo inglese (sono inclusi oltre all` Inghilterra, il Galles e la Scozia ma non il Nord Irlanda) degli ultimi 30 anni, infatti ai molto giovani ed anziani viene per la prima volta attribuito il diritto, legalmente sanzionato, a non subire discriminazioni basate sulla rispettiva eta` anagrafica.
1) Le discriminazioni vietate - Il Regolamento ha una applicazione molto vasta. Infatti oltre che applicarsi ai lavoratori dipendenti veri e propri (inclusa la fase preliminare, relativa alla decisione se assumere o meno), si applica agli incaricati a uffici pubblici e privati (escluse le cariche politiche), a scuole ed universita`, agli ordini ed associazioni professionali e ai membri di associazioni private ed organizzazioni commerciali, in Gran Bretagna ma anche in alcuni casi ai dipendenti di aziende inglesi che operano all` estero. La nuova normativa identifica i seguenti atti vietati:
a) Discriminazione diretta (Direct discrimination) - che ricorre in tutti in cui una persona e` trattata meno favorevolmente di altri a causa della sua eta` effettiva o apparente.
b) Discriminazione indiretta (Indirect discrimination) - che risulta invece dall` applicazione di parametri o criteri generalizzati, che pero` in pratica si risolvono in un trattamento differenziato sfavorevole per le persone di una determinata eta`
c) La ingiusta persecuzione (Victimisation) che ricorre in tutti i casi in cui una persona e` trattata meno favorevolmente di altre perche` ha denunciato, fornito prove o comunque e` collegata all` applicazione pratica della normativa di pari opportunita` per tutte le eta`
d) La molestia (Harassment) - che ricorre invece in tutti i casi ove una condotta indesiderata che mira all` eta` di una persona, ha l` effetto di violare la sua dignita` o e` degradante ed ostile.
e) L` incarico a discriminare (Istructions to discriminate) - che ricorre in tutti i casi in cui una persona si e` rifiutata di compiere azioni illegali miranti ad un illecita discriminazione basata sull` eta`. Come per tutta l` altra normativa di pari opportunita`, una volta che siano stati provati gli atti discriminatori l` onere della prova passa al datore di lavoro o comunque alla parte discriminante, che dovra` fornire una spiegazione adeguata della propria condotta che altrimenti verra` considerata illegittima.
Come e` intuibile sono state introdotte delle esimenti, basate principalmente sulla obiettiva giustificazione del trattamento discriminatorio, e sulle genuine necessita` dell` impiego che richiedano l` assunzione di dipendenti di una determinata eta`.
Eventuali violazioni dovranno essere denunciate, normalmente entro 3 mesi, ai tribunali del lavoro (Employment Tribunals), ma anche ai tribunali ordinari, che potranno emettere sentenze che:
- dichiarano i diritti del discriminato
- ordinano il risaricimento dei danni
- raccomandano le opportune misure al convenuto in violazione, entro un determinato termine.
Ove tali misure non vengano eseguite, il tribunale potra` ordinare il risarcimento dei danni.
2) L` eta di pensionamento normale (Default retirement) - La stessa normativa introduce anche il concetto di eta` di pensionamento normale nazionale (National default retirement) che viene fissata a 65 anni, concetto che il governo si e` riservato di riconsiderare nel 2011. Questo significa che forzare il pensionamento di un dipendente prima di questa eta` e` divenuto illegale. Viene fissata una particolare procedura per consentire al lavoratore di chiedere di continuare a lavorare anche dopo i 65 anni. In pratica il datore di lavoro ha ora l` obbligo di notificare con un certo preavviso l` intenzione di procedere al pensionamento, ed il dipendente puo` fare un opposizione chiedendo di continuare nel rapporto lavorativo, opposizione che pero` non e` vincolante ne` impegna il datore di lavoro. 3) Conseguenze pratiche - Dati i potenziali effetti negativi di eventuali violazioni, i datori di lavoro nel Regno Unito si sono dovuti aggiornare, e si stanno aggiornando sulla normativa. Probabilmente e` ora necessario modificare la contrattualistica e tutta la documentazione relativa ai rapporti di lavoro, ed il modo stesso di operare in Inghilterra, Galles e Scozia.
E` probabile che gli effetti positivi della normativa, considerati gli attuali trend demografici non si faranno attendere. Indubbiamente, poter lavorare anche dopo una certa eta` senza subire discriminazioni e` una forma di liberta`.
Nelle parole di Thomas Carlyle "Il lavoro e` la cura principale di tutte le malattie e miserie che affliggono il genere umano".  - Torna su

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